Wet Werk en Zekerheid – verandering voor tijdelijke arbeidscontracten

Op 29 november jl. is het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid bij de Tweede Kamer ingediend. Het wetsvoorstel is omvangrijk en omvat vele (fundamentele) wijzigingen op het gebied van het arbeidsrecht. Naast een versoepeling van het ontslagrecht, wordt ook een versteviging van de rechtspositie van flexwerkers beoogd. Het kabinet wil het eerste gedeelte van de aanpassingen per 1 juli 2014 in werking te laten treden. Hieronder volgt een korte uitleg van zaken die per 1 juli as. voor u al mogelijk gaan veranderen:

Wijziging ketenregeling

Op dit moment kan men drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd afsluiten, met tussenpozen van maximaal drie maanden, in een periode van drie jaar zonder dat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Bij het vierde contract, of na verloop van drie jaar, ontstaat van rechtswege een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Deze ketenregeling gaat veranderen. In de nieuwe regeling is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als in een reeks van elkaar opeenvolgende contracten een periode van twee jaar wordt overschreden, of als sprake is van meer dan drie opeenvolgende contracten. Tijdelijke contracten worden als opeenvolgend beschouwd als er tussen contracten een periode van zes maanden of minder ligt. In een cao kan van deze regeling worden afgeweken, zoals nu bijvoorbeeld in de horeca cao gebeurt. Deze afwijkingsmogelijkheid wordt wettelijk sterk beperkt.

Alle overeenkomsten die op of na 1 juli 2014 worden gesloten, vallen onder de nieuwe regeling. Het is dan ook aan te bevelen om voor deze datum alle overeenkomsten voor bepaalde tijd binnen een organisatie te inventariseren om helder te hebben welke gevolgen de wetswijziging heeft bij het verlengen van arbeidscontracten.

Aanzegtermijn

Een andere belangrijke wijziging is de verplichting om bij afloop van tijdelijke contracten van zes maanden of langer een wettelijke aanzegtermijn van één maand op te nemen. De werkgever dient de werknemer uiterlijk één maand voor het einde van zo’n contract schriftelijk te informeren over het al dan niet beëindigen van de arbeidsovereenkomst en over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet. Als deze verplichting niet wordt nagekomen, is de werkgever gehouden om de werknemer een vergoeding ter grootte van het niet in acht genomen gedeelte van de termijn van een maand te betalen. Deze aanzegtermijn geldt niet voor arbeidsovereenkomsten die eindigen op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld, zoals de overeenkomst voor de duur van een project.

Proeftijdbeding/concurrentiebeding

Volgens het wetsvoorstel wordt het bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden en korter worden verboden om een proeftijd te hanteren. Ook worden concurrentiebedingen bij tijdelijke contracten verboden. Er zijn hier uitzonderingen bij zwaarwegende belangen mogelijk, maar hiervoor geldt een verzwaarde toets.

Wij raden werkgevers aan om tijdig advies in te winnen over de inhoud van de binnen hun organisatie gehanteerde arbeidscontracten voor bepaalde tijd en de gevolgen van de wetswijziging per werknemer te inventariseren. Heeft u hierover vragen, neem dan contact op met Jan van Gool of Diederik Snelder.

Wij zullen u op de hoogte houden van de ontwikkelingen omtrent het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid.