Wat betekent de Wet Arbeidsmarkt in Balans voor mijn bedrijf?

Op 24 september 2019 hebben onze arbeidsrechtadvocaten Diederik Snelder, Jurgen Hooymayers en Jan van Gool diverse relaties van MARK Advocaten bijgepraat over de wijzigingen die de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) voor ondernemers per 1 januari 2020 meebrengen. Een korte greep:

Ontslagrecht aangepast

Als een werkgever nu iemand wil ontslaan, moet de werkgever volledig voldoen aan één van de acht gronden voor ontslag. Onder de WAB is ontslag ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogeheten cumulatiegrond.

Neem bijvoorbeeld een situatie waarin een werkgever een werknemer wil ontslaan wegens disfunctioneren, maar dit niet voldoende kan aantonen omdat de werkgever geen compleet ontslagdossier heeft opgebouwd. Als ook de verstandhouding tussen werkgever en werknemer flink is verstoord kunnen beide omstandigheden afzonderlijk beschouwd misschien onvoldoende grond voor ontslag bieden, maar in combinatie wel.

Transitievergoeding

Als een werkgever nu een werknemer ontslaat, hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen als de werknemer nog geen twee jaar in dienst was. Dit gaat veranderen. Onder de WAB heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, ook tijdens zijn proeftijd.

Daar staat tegenover dat een werkgever na 1 januari 2020 soms een lagere transitievergoeding gaat betalen. Voor elk jaar dienstverband betaalt een werkgever vanaf 1 januari 2020 een 1/3 bruto maandsalaris, dus ook voor de jaren na tien jaar dienstverband. Nu betaalt een werkgever na tien jaar dienstverband nog een hogere vergoeding en bij 50+-ers vaak nog meer.

Verruiming ketenregeling

Er komt een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke contracten (de ketenbepaling). Momenteel mag een werkgever maximaal drie aansluitende contracten aanbieden over een periode van maximaal twee jaar zonder dat dit een contract voor onbepaalde tijd wordt. Dat wordt verruimd naar drie aansluitende contracten in drie jaar. Indien tussen 2 contracten een periode van meer dan 6 maanden heeft gezeten begint een nieuwe keten te lopen. Wel kan in een cao worden afgesproken dat deze periode tot drie maanden wordt verkort.

Oproepkrachten

De nieuwe wet schrijft voor dat een oproepkracht met een nulurencontract of een min-maxcontract alleen verplicht is te komen werken als een werkgever hem minimaal vier dagen van tevoren oproept. Doe de werkgever dat niet, dan heeft de oproepkracht het recht het werk te weigeren. En zegt een werkgever een oproep korter dan vier dagen van tevoren af, dan moet de werkgever de oproepkracht toch uitbetalen.

Voor nulurencontracten geldt dat zij een korte opzegtermijn krijgen, deze werknemers kunnen hun contract met een termijn van 4 dagen opzeggen.

Na een contractperiode van twaalf maanden is een werkgever bovendien verplicht om de oproepkracht een contract te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat voorliggende jaar heeft gewerkt. Heeft een oproepkracht een jaar lang gemiddeld 15 uur per week gewerkt, dan moet de werkgever hem een contract voor 15 uur bieden. Doet de werkgever dat niet, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon over dit aantal uren.

Payrollers

Voor payrollers gelden nu nog dezelfde, lichtere arbeidsrechtelijke regels als voor uitzendkrachten. Maar dit gaat veranderen. Onder de WAB krijgen payrollers recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als de eigen werknemers. De werkgever gaat dus meer betalen voor de arbeid van payrollers, wat deze contractvorm waarschijnlijk minder aantrekkelijk zal maken.

Arbeidsrechtelijke vragen?

Heeft u als werkgever of werknemer vragen over de Wet Arbeidsmarkt in Balans of andere arbeidsrechtelijke vragen waarmee mr. Diederik Snelder, mr. Jan van Gool of mr. Jurgen Hooymayers u kan helpen? Bel 076-5335435 of mail naar snelder@markadvocaten.nl, vangool@markadvocaten.nl of hooymayers@markadvocaten.nl.