Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer 2

Op 8 maart 2022 schreven wij al over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer en waar je als werkgever op moet letten. Er wordt nog steeds veel geprocedeerd tussen werkgevers en werknemers over dit onderwerp. Afgelopen maand (mei 2022) werden weer diverse uitspraken gepubliceerd. Een korte greep:

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 9 mei 2022 (ECLI:NL:GHARL:2022:4101)

In deze zaak werd een werknemer op staande voet ontslagen met als reden dat hij op 30 oktober en 2 november 2020 een vrouwelijke collega seksueel had geïntimideerd. De kantonrechter heeft vervolgens geoordeeld dat het ontslag terecht is gegeven. Volgens de kantonrechter was met de door werkgever in het geding gebrachte verklaringen van (1) een tijdelijk ingeleende kracht bij werkgever, (2) de verklaring van een teamleider en (3) de verklaring van de HR Adviseur van werkgever voldoende komen vast te staan dat van (ernstige) seksuele intimidatie sprake is geweest.

In het door de werknemer ingestelde hoger beroep overweegt het Gerechtshof onder meer dat werkgever wel een reglement heeft voor ongewenst gedrag, maar dat werkgever heeft nagelaten om haar eigen procedure te volgen. Het onderzoek van werkgever is volgens het Hof te beperkt. Nadat de vrouwelijke collega haar melding heeft gedaan, heeft werkgever er voor gekozen om werknemer te schorsen. Nadat werknemer is gehoord, in welk gesprek hij de aantijgingen nadrukkelijk heeft ontkend, is hij direct ontslagen. Feitelijk gezien is er sprake van een één-tegen-één verklaring. De verklaringen van de ingeleende kracht, de teamleider en de HR Adviseur zijn namelijk van personen die niet aanwezig zijn geweest op de twee data. In een dergelijke situatie ligt het volgens het Hof in de rede om ten minste te bekijken of er nog andere aanknopingspunten bestaan om het onderzoek voort te zetten. Duidelijk is dat werkgever dit niet heeft overwogen en er op dat moment voor heeft gekozen om de vrouwelijke collega wel te geloven en werknemer niet. Op basis van de verklaringen die zijn ingebracht kan het hof niet tot het oordeel komen dat sprake is van een dringende reden. Het ontslag op staande voet houdt dus geen stand.

Kantonrechter Nijmegen 18 mei 2022 (ECLI:NL:RBGEL:2022:2614)

Eind 2020 is mogelijk sprake geweest van een affaire tussen werknemer en een (inmiddels vertrokken) collega. Ondanks dat werkgever aan werknemer had opgedragen daarover geen uitlatingen te doen, heeft werknemer dat toch gedaan in een gesprek met twee medewerkers. Vervolgens wordt hij door zijn werkgever op non-actief gesteld en verzoekt werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Werkgever stelt daarbij dat werknemer zich ook schuldig heeft gemaakt aan wangedrag in de vorm van bedreigingen richting de twee medewerkers, misbruik van zijn machtspositie en het creëren en/of onderhouden van een angstcultuur, waardoor de vertrouwensbasis volgens werkgever onherstelbaar is beschadigd. De kantonrechter wijst het verzoek van werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af, hetgeen dus betekent dat werknemer in dienst blijft. Werkgever heeft, aldus de kantonrechter, te snel ingezet op einde arbeidsovereenkomst na signalen over vermeend grensoverschrijdend gedrag van werknemer. Een goed gesprek zou volgens de kantonrechter de juiste oplossing zijn geweest, waar nodig met inzet van mediation.

Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 19 mei 2022 (ECLI:NL:GHSHE:2022:1580)

De werkgever verzoekt in deze zaak aan de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens grensoverschrijdend gedrag van werknemer tegenover een vijftal vrouwelijke collega’s.

De kantonrechter heeft dit verzoek afgewezen en geoordeeld dat weliswaar sprake is van uiterst lomp, onfatsoenlijk en ongepast gedrag van werknemer tegen een aantal vrouwelijke collega’s, maar dat dit gedrag, gelet op de omstandigheden van dit geval, geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt.

In het door werkgever ingestelde hoger beroep oordeelt het Hof dat uit de verklaringen van diverse vrouwelijke collega’s volgt dat werknemer expliciet seksuele opmerkingen maakte naar hen en dat werknemer zijn gedrag niet wijzigde nadat hij daarop was aangesproken. Het Hof acht de inhoud van de geschreven verklaringen geloofwaardig, gelet op alle details en de omstandigheid dat de verklaringen op wezenlijke onderdelen over en weer worden bevestigd. Er is ook geen reden om aan te nemen dat de vrouwen tegen de werknemer samenspannen. De werkgever heeft op dezelfde dag als de dag waarop met de medewerksters is gesproken, werknemer geconfronteerd met de bevindingen, zodat ook niet is gehandeld in strijd met het beginsel van hoor en wederhoor. Gelet op de ernst van deze gedragingen, het aanhoudend karakter daarvan en de omstandigheid dat werknemer zich kennelijk niet bewust is van die ernst, althans die gedragingen bagatelliseert, kan volgens het Hof van werkgever, die immers ook zorg dient te dragen voor een veilige werkomgeving van haar andere werknemers, niet worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst met werknemer nog langer voortduurt. Het Hof ontbindt alsnog de arbeidsovereenkomst en oordeelt dat de werknemer vanwege zijn ernstig verwijtbare gedrag geen recht heeft op de transitievergoeding.

Conclusie

Ook de recente uitspraken laten zien dat het belangrijk is om als werkgever zorgvuldig te handelen bij gevallen van grensoverschrijdend gedrag en hierover regels op te nemen in een bedrijfsreglement of gedragscode. Let er dan wel op ook te handelen conform die regels.

Wilt u een bedrijfsreglement laten opstellen of controleren of hebt u een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan contact op met Diederik Snelder, Jan van Gool of Lieke van den Eijnden, de arbeidsrechtspecialisten van MARK Advocaten.