Kansen en valkuilen voor de werknemer bij een vaststellingsovereenkomst

Het gebeurt wekelijks bij MARK Advocaten. Een werknemer die ons belt omdat hij of zij een vaststellingsovereenkomst van de werkgever heeft ontvangen met de voorwaarden waaronder de werkgever afscheid wil nemen. Waar moet je dan als werknemer op letten? Een korte greep:

1. Heeft de werkgever wel een goede reden voor ontslag?

Een werkgever kan een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet zomaar ontslaan. Daar is toestemming voor nodig van het UWV (bij een bedrijfseconomisch ontslag of na 2 jaar ziekte van een werknemer) of van de kantonrechter (bij disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsverhouding). Die toestemming is overigens niet nodig als de werkgever een dringende reden heeft voor een ontslag op staande voet, bijvoorbeeld bij diefstal of ander ernstig verwijtbaar gedrag. Meestal is het niet meteen duidelijk of de werkgever voldoende reden heeft voor het ontslag. Dan heb je een aanknopingspunt om te onderhandelen met je werkgever.

2. Is de ontslagvergoeding/transitievergoeding wel hoog genoeg?

Bij ontslag op initiatief van de werkgever heb je normaal gesproken recht op een transitievergoeding. Kort gezegd komt die vergoeding neer op 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Veel werkgevers bieden die transitievergoeding ook aan in de vaststellingsovereenkomst. Maar als de werkgever onvoldoende reden voor ontslag heeft lukt het vaak om een hogere ontslagvergoeding uit te onderhandelen.

3. Is de einddatum van de arbeidsovereenkomst wel ok?

Veel werkgevers willen de arbeidsovereenkomst zo spoedig mogelijk beëindigen als de ontslagbeslissing eenmaal is genomen. Vaak al per de 1^e dag van de volgende maand. Toch is het niet verstandig om daarmee akkoord te gaan. Heb je namelijk nog geen nieuwe baan, dan krijg je niet meteen de 1^e van de volgende maand een WW-uitkering van het UWV. Het UWV hanteert namelijk een fictieve opzegtermijn die tot gevolg heeft dat een WW-uitkering pas later ingaat dan de 1^e dag van de volgende maand. Soms zelfs maanden later.

4. Komt het concurrentiebeding en/of relatiebeding te vervallen?

Een werknemer wil na zijn ontslag vaak in dezelfde branche blijven werken, omdat daar de expertise van de werknemer ligt. Heb je bij je werkgever echter een concurrentiebeding getekend, met een fikse boete bij overtreding, dan kan dit een indiensttreding bij een concurrent in de weg staan.

Heb je bij de werkgever ook een relatiebeding getekend (waarin het verboden wordt na afloop van het dienstverband klanten/relaties van de werkgever af te troggelen) dan loop je ook een risico op een fikse boete als je dat relatiebeding overtreedt.

Betrek in de onderhandelingen over de vaststellingsovereenkomst dus ook dat een concurrentiebeding en/of relatiebeding komen te vervallen of in ieder geval wordt gematigd.

5. Worden de kosten van juridische bijstand vergoed?

In heel veel gevallen is de werkgever bereid een vergoeding te betalen voor de kosten van de advocaat die de werknemer dan inschakelt. Zeker in de gevallen waarin de werkgever “onvoldoende dossier heeft”.

6. Geeft de werkgever een positief getuigschrift en positieve referenties?

Als je nog geen nieuwe baan hebt en wil gaan solliciteren kun je baat hebben bij een positief getuigschrift. Hetzelfde geldt voor positieve referenties van je huidige werkgever als een potentiële nieuwe werkgever informatie over je wil inwinnen. Betrek een positief getuigschrift en referenties dus ook bij de onderhandelingen.

7. Worden de opgebouwde vakantiedagen uitbetaald?

Veel werkgevers nemen in de vaststellingsovereenkomst op dat een werknemer wordt geacht zijn vakantiedagen te hebben opgenomen bij het einde van het dienstverband. Dat is vaak zonde, zeker als de werknemer nog veel vakantiedagen had staan. Het wettelijk uitgangspunt is dat een werkgever het positieve vakantiedagensaldo bij het einde van het dienstverband aan de werknemer uitbetaalt. Dus let ook daar op.

8. Ga niet akkoord met een vaststellingsovereenkomst als je ziek bent

Als je een vaststellingsovereenkomst ondertekent als je ziek bent, kan dit het vervelende gevolg hebben dat je na de ontslagdatum geen uitkering krijgt van het UWV. Stem dus niet in met een vaststellingsovereenkomst als je ziek bent, tenzij je hierover met een arbeidsrechtspecialist overleg hebt gevoerd.

9. Extra vergoeding voor elke maand dat de arbeidsovereenkomst eerder eindigt dan de afgesproken ontslagdatum

Tegenwoordig hebben veel werknemers snel een nieuwe baan vanwege de gunstige arbeidsmarkt. Het kan daarom zinvol zijn in de vaststellingsovereenkomst op te laten nemen dat je als werknemer een extra maandsalaris zal ontvangen voor elke maand dat de arbeidsovereenkomst eerder eindigt dan de afgesproken ontslagdatum.

Conclusie

Er zijn dus meerdere valkuilen als je te maken krijgt met ontslag, maar het biedt ook kansen. Veel werknemers die een vaststellingsovereenkomst ontvangen zagen de bui al hangen en willen graag bij een andere werkgever aan de slag. Met de juiste strategie kan een ontslagvoorstel dus juist ook heel positief blijken uit te pakken.

Vragen?

Het is uiteraard verstandig om in dit traject goede juridische bijstand in te schakelen. Zo weet je zeker dat alles goed geregeld wordt. Wil je advies over een vaststellingsovereenkomst of heb je een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan contact op met Diederik Snelder, Jan van Gool of Lieke van den Eijnden, de arbeidsrechtspecialisten van MARK Advocaten.