Kan een disfunctionerende werknemer nog wel ontslagen worden?

Kan een disfunctionerende werknemer nog wel ontslagen worden?

Als een werkgever een werknemer wil overgaan tot ontslag wegens disfunctioneren, kan een werkgever een ontslagverzoek indienen bij de kantonrechter. In zo’n procedure moet de werkgever kort gezegd aannemelijk maken dat:

1. de werknemer ongeschikt is voor zijn functie
2. de werknemer hiervan tijdig in kennis is gesteld en de gelegenheid heeft gekregen tot verbetering
3. deze ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van werkgever voor scholing of voor de werkomstandigheden
4. herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.

Pas als de werkgever over een compleet ontslagdossier beschikt zal een rechter een verzoek tot ontslag wegens disfunctioneren toewijzen. In de praktijk blijkt nogal eens dat dit ontslagdossier onvolledig is.

Verbeterplan

Zo moet de werkgever onder meer de rechter kunnen laten zien dat hij de werknemer door middel van een verbetertraject een reële kans heeft geboden om zijn functioneren te verbeteren. Hoewel uit de wet niet blijkt hoe dit verbeterplan eruit moet zien, kunnen uit de jurisprudentie wel een aantal richtlijnen worden gehaald:

• Is het verbeterplan het resultaat van een eenzijdig dictaat van de werkgever of overleg met de werknemer?
• De werknemer moet voldoende tijd krijgen om zijn functioneren te verbeteren. Hoe lang dit is hangt af van een aantal omstandigheden zoals de functie, de aard van het disfunctioneren en, zij het steeds minder, de lengte van de arbeidsovereenkomst. Als het gaat om eenvoudige werkzaamheden is een traject van enkele weken soms al voldoende. Gaat het om relatief nieuwe of complexe werkzaamheden, dan wordt al gauw van de werkgever verwacht dat het verbetertraject enkele maanden duurt.
• De werkgever moet in het verbeterplan concrete en realistische doelstellingen opnemen en voorbeelden. Deze doelstellingen moeten binnen de gestelde termijn haalbaar zijn voor de werknemer.
• De werkgever moet in het verbeterplan ook beschrijven welke begeleiding en ondersteuning de werknemer kan krijgen, zoals extra coaching en begeleiding, training of cursus.
• De werkgever moet aangeven wat de consequentie is als de werknemer aan het einde van het traject nog niet naar behoren presteert, zoals ontslag of een demotie.

Alhoewel de indruk kan ontstaan dat een werkgever een disfunctionerende werknemer nauwelijks nog kan ontslaan met zo’n stortvloed aan eisen, zijn er toch diverse uitspraken van rechters die in het voordeel van de werkgever zijn uitgevallen. Zo ontbond de rechtbank Limburg in een uitspraak van 30 oktober 2015 het contract van een fysiotherapeut die 31,5 jaar in dienst was geweest na een verbetertraject van 4 maanden. Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelde op 2 februari 2016 dat een docent die later directeur werd na een dienstverband van 35 jaar en een coachingstraject van 2 x 3 maanden ontslagen mocht worden.

En in een recente uitspraak van 19 juli 2017 ontbond de kantonrechter Utrecht nog de arbeidsovereenkomst van een managing consultant die 7 jaar in dienst was geweest. Bij deze laatste uitspraak oordeelde de rechter zelfs nog dat van de betreffende werknemer verlangd kon worden dat zij zelf een verbeterplan met concrete doelen zou opstellen. Kortom, kansloos is een procedure over ontslag wegens disfunctioneren niet altijd. Dat neemt niet weg dat de eisen streng zijn en goede advisering hierbij geen overbodige luxe is.

Arbeidsrechtelijke vragen?

Heeft u als werkgever of werknemer vragen over arbeidsrecht waarmee mr. Diederik Snelder, mr. Jan van Gool of mr. Jurgen Hooymayers u kan helpen? Bel 0765335435 of mail naar snelder@markadvocaten.nl, vangool@markadvocaten.nl of hooymayers@markadvocaten.nl.