Valkuilen in het nieuwe arbeidsrecht
Valkuilen in het nieuwe arbeidsrecht
In eerdere artikelen hebben wij u geïnformeerd over wijzigingen die per 1 januari jl. zijn ingetreden in het arbeidsrecht en de wijzigingen die per 1 juli 2015 gaan intreden in het ontslagrecht. Voor een uitleg hierover over verwijzen u graag naar de betreffende artikelen over de Wet Werk en Zekerheid op deze website, hier en hier. Naast de inhoudelijke wijzigingen van het arbeidsrecht verandert er ook veel op het formele vlak. Zo zijn er belangrijke wijzigingen in de termijnen waarbinnen rechtsmaatregelen genomen dienen te worden. Deze worden aanmerkelijk korter en verlangen een actieve opstelling van zowel werkgever als werknemer. Zo vervalt de mogelijkheid om termijnen te verlengen door bijvoorbeeld het schrijven van een stuitingsbrief en dient binnen de geldende termijnen een procedure bij de Kantonrechter te worden gestart.
Een voorbeeld is de termijn waarbinnen een werknemer moet protesteren tegen een ontslag op staande voet. Tot 1 juli 2015 kan een werknemer binnen zes maanden na op staande voet ontslagen te zijn, door middel van een brief het ontslag vernietigen. De werkgever is dan in principe aan zet omdat door de vernietiging het ontslag geacht wordt niet te hebben plaatsgevonden, zodat het dienstverband onverminderd voortduurt. Vanaf 1 juli a.s. moet een werknemer die vindt dat hij onterecht op staande voet is ontslagen binnen twee maanden een verzoekschrift bij de Kantonrechter indienen, waarin vernietiging van het ontslag en loondoorbetaling wordt verzocht. De termijn is een vervaltermijn, dan wil zeggen dat een werknemer bij te late indiening niet-ontvankelijk verklaard zal worden en het ontslag in stand zal blijven.
Ook als de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst om een andere reden dan ontslag op staande voet wil vernietigen, of een vergoeding wil claimen, dient binnen twee maanden een verzoekschrift te worden ingediend bij de Kantonrechter.
Werkgevers moeten ook waken voor het verstrijken van korte maar strikte termijnen. Wordt een verzoek tot toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte, door het UWV afgewezen, dan moet de werkgever binnen twee maanden een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de Kantonrechter indienen. Doet de werkgever dat niet, dan kan op basis van dezelfde feiten geen nieuw verzoek tot toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst worden ingediend bij het UWV.
Voor werknemers is eveneens van belang de termijn die in de gaten moet worden gehouden als er een geschil is over de hoogte van een bij einde dienstverband te ontvangen transitievergoeding. De werknemer kan uiterlijk 3 maanden, gerekend vanaf het moment van feitelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, een verzoekschrift indienen bij de Kantonrechter als men het niet eens is met de hoogte van de uitbetaalde transitievergoeding.
Een termijn die werknemers met een tijdelijk contract in de gaten moeten houden, is de termijn die geldt voor het aanspraak maken op de schadevergoeding die een werkgever verschuldigd is bij het niet in acht nemen van de aanzegverplichting. Uiterlijk drie maanden na het ontstaan van de aanzegverplichting en dus twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst dient een verzoek tot toekenning van de schadevergoeding bij de Kantonrechter te zijn ingediend.
Omdat het indienen van verzoekschriften gebonden is aan allerlei processuele eisen en goed gemotiveerd dienen te zijn, is het belangrijk dat in gevallen als hierboven genoemd tijdig en snel juridisch advies wordt ingewonnen. Voorkom dat uitstel afstel wordt en neem dan ook in bovengenoemde gevallen tijdig contact op met Jan van Gool of Diederik Snelder van MARK Advocaten.