Verbetering rechtspositie payroll- en uitzendkracht
Zoals bekend verandert er per 1 januari en 1 juli 2015 het nodige op het gebied van het arbeidsrecht vanwege het in werking treden van de Wet Werk en Zekerheid. In eerdere artikelen op deze website hebben wij u voorgelicht welke gevolgen deze wetswijzigingen hebben voor werkgevers en werknemers. De aankomende wijzigingen hebben niet alleen gevolgen voor de “klassieke” werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij hun werkgever, maar ook voor de flexkrachten als de payrollwerknemer en de uitzendkracht.
De payrollovereenkomst was niet opgenomen in de huidige wetgeving en leek voor veel werkgevers te mooi om waar te zijn. In de praktijk werd door rechters steeds vaker door de payrollconstructie heen geprikt en werd het steeds vaker niet meer voldoende geacht om – als de inlener van de payrollwerknemer af wil – de overeenkomst met het payrollbedrijf te beëindigen.
Per 1 januari 2015 wordt het Ontslagbesluit gewijzigd en wordt hierin het ontslag van payrollwerknemers geregeld. Er zal een ontslagaanvraag moeten worden ingediend bij het UWV of ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden verzocht bij de Kantonrechter en hierbij wordt naar de omstandigheden gekeken bij de inlenende payrollwerkgever.
Bijvoorbeeld: als de inlenende werkgever de payrollovereenkomst beëindigt wegens bedrijfseconomische noodzaak, dan zal deze inlener aannemelijk moeten maken dat het vervallen van de arbeidsplaats vanwege bedrijfseconomische redenen noodzakelijk is en dat het afspiegelingsbeginsel ook ten aanzien van de payrollwerknemer juist is toegepast.
Alleen als het payrollbedrijf aannemelijk maakt dat de inlener tenminste drie maanden lang de financiële verplichtingen richting het payrollbedrijf niet is nagekomen en het payrollbedrijf voldoende inspanningen heeft verricht om betaling te bewerkstelligen, zijn de omstandigheden bij de inlener niet langer bepalend voor de beoordeling van de ontslagaanvraag.
De nieuwe regeling is van toepassing voor arbeidsovereenkomsten die na 1 januari 2015 tussen een payrollbedrijf en een werknemer worden gesloten.
Voor wat betreft uitzendkrachten kan in de uitzendovereenkomst schriftelijk worden bedongen dat deze eindigt als de inlenende partij dit wenst. Het uitzendbeding is maximaal 26 weken mogelijk, maar de Wet biedt de mogelijkheid om deze termijn onbeperkt te verlengen. Deze verlengingsmogelijkheid wordt vanaf 1 januari 2015 beperkt tot een maximumperiode van 78 weken.
Voor meer vragen over dit onderwerp of over de Wet Werk en Zekerheid kunt u contact opnemen met mr. Jan van Gool of mr. Diederik Snelder, specialisten op het gebied van arbeidsrecht bij MARK Advocaten.