Werkgever let op bij ontslagprocedures
Werkgever, een onderwijsinstelling, voert vanaf 2009 voortgangsgesprekken met een leerkracht omdat deze niet goed zou functioneren. In het jaar 2012 is een coaching-traject gestart, dat in 2014 wordt afgesloten.
Medio 2014 geeft werkgever in een beoordelingsgesprek aan de leerkracht te kennen dat het functioneren onvoldoende is, dit ondanks de gevoerde gesprekken en het coaching-traject.
De leerkracht wordt na het beoordelingsgesprek overgeplaatst naar een andere locatie/vestiging, naar zeggen van werkgever in de hoop dat het functioneren daar zal verbeteren.
Begin 2016 meldt de werkgever de leerkracht ziek. De leerkracht maakt hierop duidelijk dat zij zonder haar toestemming is ziek gemeld en dat zij beschikbaar is voor haar werk.
De werkgever voert gesprekken met de leerkracht en doet haar voorstellen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De leerkracht gaat met die voorstellen niet akkoord.
De werkgever vraagt hierop aan de Kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, let wel, niet op grond van disfunctioneren maar enkel vanwege het bestaan van een verstoorde relatie.
De rechter wijst het verzoek van de werkgever af!
De rechter constateert dat de werkgever stelt dat sprake is van disfunctioneren maar constateert daarnaast dat de werkgever het ontbindingsverzoek niet op die grond baseert. Alleen de “verstoorde relatie” is aan het verzoek ten grondslag gelegd.
De “verstoorde relatie” komt niet vast te staan.
De werkgever stelt wel dat de collegiale verhoudingen zijn verslechterd omdat het functioneren van de leerkracht ook op de nieuwe locatie/vestiging te wensen overliet maar slaagt er niet in die stelling te onderbouwen. De leerkracht weet overigens verslagen van ouders te overleggen die zeer positief over haar functioneren oordelen.
Het feit dat de werkgever met de leerkracht heeft onderhandeld over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst is onvoldoende reden om tot een “verstoorde relatie” te concluderen/uit het gegeven dat de leerkracht de onderhandelingen met werkgever is ingegaan kan niet worden afgeleid dat zij daarmee heeft bevestigd dat sprake is van een “verstoorde relatie”.
Aanwijzingen
1/ Ben als werkgever consequent in de grondslag van je ontbindingsverzoek. In deze zaak voert de werkgever wel aan dat sprake is van disfunctioneren, maar trekt zij de lijn niet door door het ontbindingsverzoek mede te baseren op de grond “disfunctioneren”. Naar alle waarschijnlijkheid had de werkgever het op de grond “disfunctioneren” overigens niet gered. Aan een disfunctioneringsdossier worden onder de WWZ stevige eisen gesteld en daar lijkt in deze situatie niet aan te zijn voldaan.
2/ Ga niet te kort door de bocht met een verzoek gebaseerd op een “verstoorde arbeidsrelatie”. Ook een “verstoorde arbeidsrelatie” wordt door de rechter niet al te licht aangenomen, al moet gezegd worden dat de werkgever in deze zaak wel met zwakke argumenten voor de dag kwam. Werkgever zal bovendien serieuze pogingen moeten hebben gedaan om eventueel verstoorde verhoudingen te verbeteren. Werkgever heeft in deze zaak tamelijk voortvarend “de knuppel in het hoenderhok gegooid” door de leerkracht zelf ziek te melden zonder toestemming van de leerkracht om daarna -eveneens tamelijk rap- onderhandelingen over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te starten.
3/ Uit het gegeven dat een werknemer bereid is te onderhandelen mag niet te snel worden afgeleid dat de werknemer daarmee bevestigt dat sprake is van een “verstoorde arbeidsrelatie.
Kortom, werkgever, “bezint eer ge begint”.
De arbeidsrecht-advocaten van MARK Advocaten staan u graag deskundig bij.
Jurgen Hooymayers, Diederik Snelder, Jan van Gool
http://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBLIM:2016:5914