Zorgt de Wet Arbeidsmarkt in Balans voor betere balans?
Per 1 januari 2015 is de Wet Werk en Zekerheid in het arbeidsrecht ingevoerd. Zowel werkgevers, werknemers als de rechtspraktijk zijn niet even gelukkig met de wijzigingen die deze wet heeft bewerkstelligd. Er ligt dan ook een wetsvoorstel met de nodige wijzigingen ter consultatie voorafgaand aan de parlementaire behandeling, genaamd Wet Arbeidsmarkt in Balans. Hier volgen enkele veranderingen die het wetsvoorstel beoogt. Verwachte ingangsdatum van de wet is 1 juli 2020.
Combinatie van ontslagronden
Een van de zaken die in de nieuwe wet moet veranderen is het feit dat de kantonrechter weer een ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan uitspreken wegens een combinatie van ontslagredenen. Er hoeft geen voldragen ontslaggrond te zijn, zoals bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie. In de toekomst mag ook weer sprake zijn van een gemengde ontslagreden van bijvoorbeeld disfunctioneren en verstoorde arbeidsrelatie. Als de kantonrechter constateert dat er sprake is van een combinatie van ontslaggronden, maar een van de ontslaggronden is niet 100% aangetoond, dan kan de transitievergoeding verhoogd worden met maximaal 50%.
Transitievergoeding
Een andere wijziging is dat het recht op een transitievergoeding meteen ingaat bij het ontstaan van een arbeidsovereenkomst, dus ook tijdens de proeftijd. Nu heeft een werknemer pas recht op een transitievergoeding bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever nadat deze twee jaar geduurd heeft. De werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn zullen daarentegen een versobering van de transitievergoeding tegemoet kunnen zien. De jaren na het 10e dienstjaar worden in de nieuwe wet slechts voor een derde meegeteld.
Tijdelijke contracten een proeftijd
De wetgever wil terug naar de oude situatie dat er drie tijdelijke contracten kunnen worden aangeboden in drie jaar. In de huidige wet is deze periode teruggebracht naar twee jaar. Wel wordt het mogelijk om bij een contract voor onbepaalde tijd een proeftijd van maar liefst vijf maanden overeen te komen. De wet beoogt verder de positie van oproepkrachten te verbeteren. Werkgevers moeten een oproepkracht na 12 maanden een aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst gelijk aan de gemiddelde arbeidsomvang die de oproepkracht afgelopen 12 maanden heeft gewerkt.
Duidelijk is dat er weer de nodige veranderingen op het gebied van het arbeidsrecht op stapel staan. Wij zullen u hierover tijdig informeren. Wilt u meer informatie over deze wijzigingen, neem dan contact op met Jurgen Hooymayers, Diederik Snelder of Jan van Gool van MARK Advocaten.